När LAS-processer, turordningar och visstidsanställningar blir svåra att hålla ihop i vardagen handlar det sällan om bristande vilja. Det handlar om att det är svårt att få ett helhetsgrepp och att kvalitetssäkra varje steg. I dag arbetar jag med den frågan på heltid, hos Lasia, Sveriges marknadsledande leverantör av LAS-system. Att hjälpa HR och svenska arbetsplatser att hitta lösningar är en fråga jag tycker är viktig och här finns goda förutsättningar att göra det.
Kultur och struktur måste sitta ihop
Något som ofta är särskilt svårt att överblicka är visstidsanställningarna, vikariaten, säsongsanställningarna och alla andra anställningsformer som gör att en organisation kan anpassa sig efter behov. De fungerar som bäst om både kulturen och strukturen sitter. Kulturen som gör att alla känner sig lika mycket värda oavsett anställningsform och strukturen som gör att ingen faller mellan stolarna rent juridiskt. Det är därför vi bjuder in till ett webbinarium om just det här, tillsammans med HR-föreningen och HejEngagemang.
Så fungerar reglerna för visstidsanställningar
Vad en visstidsanställning innebär är i grunden ganska enkelt. En anställning som gäller under en viss tid i stället för tills vidare. I praktiken är det sällan så enkelt.
Ett vikariat får pågå i max två år under en femårsperiod innan det övergår till en tillsvidareanställning .
En särskild visstidsanställning, SÄVA , har ett tak på tolv månader under samma femårsperiod. Och den som varit vikarie i minst ett år eller SÄVA-anställd i minst nio månader under en treårsperiod, får företrädesrätt till nya tjänster.
Tre olika klockor som alla tickar samtidigt för olika medarbetare, i olika delar av organisationen. Dessutom kan olika kollektivavtal påverka förutsättningar och undantag för olika medarbetare i samma organisation.
Det är där fallgroparna brukar uppstå. Inte för att någon struntar i lagen, utan för att det är svårt att få överblick när anställningstid, anställningsform och företrädesrätt ska stämmas av person för person, ofta i flera olika system samtidigt.
En missad konvertering eller företrädesrätt handlar sällan om illvilja. Den beror oftast på att strukturen och ansvarsfördelningen inte har hängt med i takt med att organisationen har växt, eller att lagar och kollektivavtal har förändrats.
Trygghet byggs, den köps inte i efterhand
Konsekvensen är större än en enskild felaktig anställning. En arbetsplats som har kontroll på sina processer signalerar något till alla medarbetare, oavsett anställningsform: här är alla en viktig kugge i laget och vi är måna att du, oavsett hur länge du befinner dig hos oss känner dig sedd och omhändertagen. Det bygger tillit och tillit är svår att återskapa i efterhand när förtroendet en gång har naggats.
Vill du vara med på webbinariet?
Det är det vi tar oss an tillsammans med HR-föreningen och Niklas Delmar från HejEngagemang på webbinariet den 10 november, "Så bygger du starka arbetsplatser med schyssta anställningar". Vi går igenom både strukturen och kulturen. Jag tar juridiken och fallgroparna, Niklas tar engagemanget och ledarskapet, eftersom de två hänger ihop. Under 45 minuter får du konkreta tips, digitalt och helt gratis.
Anmäl dig via HR-föreningen, så ses vi den 10 november.
Till anmälan